“Si las barbas de tu vecino ves cortar...”
Comenzar este artículo afirmando que estamos en “crisis” no es realmente muy original... recordar las palabras del Presidente de los Estados Unidos, George W. Bush ante la Asamblea de Naciones Unidas hace unos días afirmando que la crisis financiera de su país es la mayor conocida desde el “crack del 29” y solicitando a la Comunidad Internacional su absoluta colaboración para evitar dimensiones mayores de la situación, sí puede que lo sea, no por méritos del que suscribe, sino por la novedad de un reconocimiento así de la todapoderosa USA, que bien hace que pensar.
Con manifestaciones de este tipo, o símbolos raramente vistos como el acuerdo entre candidatos de diferentes partidos a la Casa Blanca para unificar las políticas económicas para afrontar la crisis, o las caídas de las principales empresas y entidades financieras internacionales, aparentemente intocables, el “empresario de a pie”, ese que cada día se levanta temprano y trata directamente con la estructura productiva, saluda a su personal, gestiona de manera directa problemas cotidianos y busca el dinero cuando alguna entidad financiera se niega a descontar algún pagaré, ese siente cuando menos intranquilidad e incertidumbre, por no decir “congoja”.
Y es que es normal. Si han caído entidades cuyas cuentas de resultados tienen más cifras que el producto interior bruto de muchos países del mundo, o grandes gurús de la economía al servicio de las mismas no han sido capaces de “superar” los avatares de una economía de libre mercado, cómo no van a verse afectados ellos, cuyos recursos son ciertamente más limitados.
Quizás, en toda esta situación global, lo que más temor genere sea el concepto “tiempo”. La pregunta más repetida en el orbe empresarial español, especialmente de pequeña y mediana empresa, es ¿cuánto tiempo va a durar esta crisis? Esa es la gran incógnita, la variable de la ecuación más compleja de despejar y por tanto de controlar, el “quinto elemento” del infortunio de esta crisis.
La falta de respuesta a esta pregunta invita a extremar el grado de prudencia en la gestión de la empresa. Este posicionamiento en sí mismo no es malo, más todo lo contrario, pero el ser humano habitualmente se posiciona siempre en el “peor de los casos”, por lo que lo normal será esperar una crisis especialmente difícil y duradera, y ante esto lo que toca es “racionar” los recursos de la Entidad. Y aunque no necesariamente deba ser así, la tan ansiada y necesitada “tranquilidad” exige hacer algo para “estar preparados para cuando nos afecte directamente”.
Todas – o mejor dicho casi todas – las empresas comparten como gasto más importante el coste social o mano de obra. La partida destinada a Personal y todo lo que conlleva representa una parte poderosa de la estructura de costes, fijos habitualmente, que pesan como una losa cuando de hablar de crisis se trata.
Ante esta situación se pueden dan, esencialmente, dos tipos de posicionamientos, contrapuestos en sí mismos. El primero de ellos es la reducción de plantilla por principio y como método higiénico, preventivo. Reducir un 30% el coste salarial afecta directamente a la necesidad de recursos mensuales de la empresa, en la cuenta de resultados de la misma. Y aún siendo duro a nivel humano una decisión de este tipo, es la fórmula más directa, más fácil,... la pregunta es si también es la más efectiva.
La segunda de las opciones, ante este marco que venimos señalando, es la de extraer lo mejor de cada profesional que se encuentra en la empresa, potenciar al máximo sus capacidades y direccionarlas hacia el fin último, que no es otro que el del éxito. No se trata de reducir, sino de sumar, no debe ser cuestión de permitir la fuga de talento, sino la retención y generación de dosis mayores de estos ingredientes.
Bien es cierto que para poder afrontar este segundo modelo de gestión, uno debe estar convencido de que todo el personal que se encuentra en la empresa es adecuado para ella, es útil y aporta en positivo a los fines generales de la Organización. De no ser así, esta solución podría ser algo arriesgada sin dar pasos previos.
Pero es que de ser así, el problema no lo genera la crisis; puede que lo destape, pero su existencia es previa, previa y nociva en la misma proporción que en cualquier otro escenario. De ahí que si la crisis lo destapa e invita a resolverlo, el resultado de ésta no ha sido negativo por generar puestos improductivos; ha sido positivo porque ha permitido detectarlos y facilitar su subsanación.
Pero cuando el equipo de personas que forma una empresa está bien dimensionado y se integra con armonía en la Organización, la solución no puede pasar por reducir los puestos y repartir entre los que se quedan las funciones y tareas de los salientes...esa solución es reduccionista y no favorece en nada la salida de la crisis. Todo lo contrario, la agrava.
Se trata de iniciar un ejercicio de reinvención, de reflexión sobre lo que la empresa es y lo que realmente puede llegar a ser, su papel en la sociedad y las opciones de diversificación, mejora, complementariedad y sinergia con otros ámbitos de la vida, probablemente no explorados hasta ese momento o circunstancia.
Y al igual que cambian las prioridades de la empresa, la política financiera, el control de costes o las estrategias de compras, entre otros, la gestión de las personas ha de variar indefectiblemente, amoldándose a la nueva realidad que se requiere.
Incluso nos atrevemos a decir que más importante incluso que la misma gestión financiera. Tan sólo el equipo humano de la entidad va a ser capaz de evitar un impacto mayor de la crisis en la Organización, o la reducción del tiempo de exposición a la misma. Para ello, se debe diseñar una política donde se potencie la comunicación fluida y transparente con las personas de la empresa (exista o no representación de los trabajadores), donde se favorezca la generación de valor a través de la creatividad y el aporte personal, en el que la proactividad y la iniciativa se conviertan en motores del cambio… de un cambio principalmente de actitud y posicionamiento ante la vida, ante la nueva realidad.
En definitiva, un cambio cultural que acompañe el resto de esfuerzos que la empresa tendrá que acometer en otras dimensiones de la Organización. Y para eso el departamento de Recursos Humanos y toda la estructura de mando de la empresa deben estar alineados y centrados en este cometido, que no es otro que la reducción de los temores al cambio de las personas que sienten en “riesgo” sus puestos, así como la potenciación de cada individuo como valor único portador de soluciones individuales a la par que globales a esta situación.
Cuando el temor a la crisis y la duda sobre su finalización generan desequilibrio de fuerzas internas y reducción de recursos, el miedo está tomando la empresa y la está avocando a situaciones de “pánico sobrevenido” que permiten poco recorrido.
Si la duda y la incertidumbre respecto a la situación económica global extrae lo mejor de la Organización, la “estimula” para reinventarse y refuerza el sentimiento de aporte de todos sus miembros, la crisis está generando efectos positivos inesperados...y para la consecución de esta situación, todos los esfuerzos son pocos, cualquier recurso que se destine, interno o externo, si se tiene el firme convencimiento de este planteamiento, se dará por bien invertido.
Huyamos por tanto del refrán con el que iniciábamos esta reflexión porque evocan planteamientos del pasado.
Entendamos que este tipo de realidades son el mejor momento para creer en la capacidad de las personas y de la Entidad, para diseñar acciones de cohesión y aunamiento de esfuerzos, para que cada persona, más que nunca, se convierta en ese ser valioso y único que trabaja en pro del bien común.
No hay comentarios:
Publicar un comentario